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Wartezeiten in der bAV

Die Wirksamkeit von Wartezeitregelungen in Versorgungszusagen sorgt regelmäßig für Diskussionsstoff und Rechtsstreitigkeiten. Während Arbeitnehmer in Wartezeitregelungen eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes oder eine Altersdiskriminierung wähnen, verteidigen die Arbeitgeber ihren Gestaltungs- bzw. Ermessensspielraum bei freiwilligen Leistungen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich zuletzt in einer Entscheidung vom 12.02.2013 mit der Wartezeit auseinandergesetzt. Das Gericht ist in seinem Urteil der bisherigen Rechtsprechung gefolgt und hat eine Wartezeit - im konkreten Fall handelte es sich um die Erreichbarkeit einer 15-jährigen Betriebszugehörigkeit bis zur Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung - für zulässig erklärt. Das Gericht ist in seinem Urteil der bisherigen Rechtsprechung gefolgt und hat eine Wartezeit - im konkreten Fall handelte es sich um die Erreichbarkeit einer 15-jährigen Betriebszugehörigkeit bis zur Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung - für zulässig erklärt. Die Erfurter Richter urteilten, dass in der konkreten Regelung weder eine Benachteiligung wegen des Alters, noch eine wegen des Geschlechtes vorlag oder der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt wurde.

Wartezeiten in Versorgungsordnungen bzw. Versorgungszusagen sind generell zulässig, wie sich bereits aus § 1b Abs. 1 S. 5 BetrAVG ergibt. Sie bieten dem Arbeitgeber ein effektives Instrument im Rahmen der Vertragsfreiheit die Finanzierung der Vorsorge zu sichern oder zum Beispiel ein Todesfall- und Invaliditätsrisiko zu minimieren. Allzu vorschnell wird – leider auch von Juristen - die Wartezeit mit der Unverfallbarkeit gleichgesetzt oder schlicht verwechselt.

Die gesetzliche Unverfallbarkeit der Ansprüche tritt nach § 1b Abs. 1 S. 1 BetrAVG ein, wenn der Arbeitnehmer das 25. Lebensjahr vollendet und die Zusage mindestens fünf Jahre bestanden hat. Wird die Vorsorge durch Entgeltumwandlung betrieben, besteht nach dem Gesetz sofortige Unverfallbarkeit. Die Unverfallbarkeit wurde durch den 3. Senat des BAG im Wege der Rechtsfortbildung in einem wegweisenden Urteil vom 10.03.1972 eingeführt, um „sozial untragbare Ergebnisse“ zu beseitigen. Erst im Weiteren wurden gesetzliche Regelungen normiert, welche mit der aktuellen Fassung des § 1b BetrAVG zu einer deutlichen Stärkung der Arbeitnehmerrechte geführt haben.

Wartezeiten ermöglichen hingegen Arbeitgebern Versorgungszusagen oder Versorgungsleistungen an weitere Voraussetzungen zu knüpfen, ohne die Unverfallbarkeitsfristen zu tangieren. Der Unterschied zwischen Wartezeit und Unverfallbarkeit liegt also in dem Objekt der Regelung. Wartezeiten regeln, wann bzw. unter welchen Voraussetzungen eine Zusage über-haupt erteilt oder eine Leistung erbracht wird.

Zwei Formen von Wartezeiten sind zu unterscheiden: Wartezeiten mit ausschließender und solcher mit aufschiebender Funktion. Erstere knüpfen die Zusage z.B. an eine bestimmte Betriebszugehörigkeit, das heißt die Zusage erhält nur, wer zum Zeitpunkt der Erteilung der Zusage noch mindestens 10 Jahre in dem Betrieb arbeiten kann, bevor er das gesetzliche Renteneintrittsalter erreicht. Bei aufschiebenden Funktionen wird z.B. eine mindestens 10-jährige Wartezeit vor dem Bezug der Versorgungsleistung festgelegt. Diese muss dann nicht mehr in dem Betrieb zurückgelegt werden, der die Zusage erteilt hat. Die Zeit läuft in diesen Fällen ungeachtet des Bestandes des Arbeitsverhältnisses.

In der eingangs zitierten Entscheidung des BAG vom 12.02.2013 stand die Wirksamkeit einer ausschließenden Regelung zur Überprüfung. Der Arbeitgeber hatte die Zusage von der Mög-lichkeit abhängig gemacht, dass die Mitarbeiter oder – wie in diesem Fall – die Mitarbeiterin eine mindestens 15-jährige Betriebszugehörigkeit bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung erreichen kann. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von sog. Vorschaltzeiten. Da Vorschaltzeiten nach der Rechtsprechung des BAG wie Wartezeiten zu behandeln sind, bedarf es aber keiner weiteren Unterscheidung.

Die ehemalige Arbeitnehmerin hatte nunmehr geklagt, da sie aufgrund ihres Alters nicht mehr die Möglichkeit hatte, die Wartezeit bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze zurückzulegen. Das BAG bestätigte wie die Vorinstanzen die Wirksamkeit der Regelung. Insbesondere verneinte es eine Diskriminierung wegen des Alters oder des Geschlechtes.

Das BAG führt aus, dass selbst eine unmittelbare Benachteiligung gemäß § 10 AGG sachlich gerechtfertigt wäre. Nach § 10 Abs. 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung zulässig, wenn sie objektiv und angemessen durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Weiter gibt § 10 Abs. 1 AGG vor, dass die Mittel zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich sein müssen. Das Gesetz zählt die Festlegung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als die Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente als zulässige Ungleichbehandlung auf. Die ausschließende Regelung stellt somit vorliegend ein zulässiges Mittel für ein legitimes Ziel des Arbeitgebers dar.

Die Frage, die das BAG mithin zu klären hatte war, ob die Wartezeit vorliegend rechtsmissbräuchlich ausgestaltet war. Insoweit hat das BAG deutlich Stellung bezogen und eine 15-jährige Wartezeit in Bestätigung der bisherigen Rechtsprechung für zulässig erklärt.

Torpedieren oder unterlaufen somit die Wartezeitregelungen die Unverfallbarkeitsgrenzen, so dass die Arbeitnehmer schlussendlich ohne Vorsorgeleistung dastehen? Dies mit Sicherheit nicht. Zunächst muss sich ein Arbeitgeber die Frage stellen, welches Ziel verfolge ich mit meiner Versorgungszusage und ist mir eine Wartezeitregelung dienlich. Vielfach wird bereits die Antwort auf diese Fragen dazu führen, von einer Wartezeitregelung Abstand zu nehmen. Weiterhin sollten die negativen Folgen einer Wartezeitregelung, etwa eine Spaltung innerhalb der Belegschaft vermieden werden. Die Unverfallbarkeitsfristen entbinden den Arbeitnehmer auch nicht von seiner Verantwortung, Vorsorge insbesondere fürs Alter zu betreiben. Hierbei muss er stets im Auge behalten, unter welchen Voraussetzungen er in den Genuss einer betrieblichen Versorgungsleistung kommt und in wie weit er eigenständig, eventuell auch über seinen Anspruch nach § 1a Abs. 1 BetrAVG vorsorgt.

Ratingen, September 2013

Henrik Behnke, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
 

Erschienen am (Bearbeitet am 1. Juli 2019 )

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