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(Keine) Rückzahlung von Fortbildungskosten

Duale Studiengänge sind für Studierende und Unternehmen oft eine vorteilhafte Sache. Was aber, wenn es am Ende nicht mehr passt? Wann müssen Arbeitnehmer Fortbildungskosten erstatten? Welche (Aus-)wege gibt es in die berufliche Freiheit?

Seit 2002 wird im Arbeitsrecht das „Kleingedruckte“ kontrolliert. Das bedeutet: Es wird geprüft, ob Klauseln in Arbeitsverträgen zu unbestimmt oder intransparent sind, ob sie überraschend sind oder Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Ist das der Fall, kann sich der Arbeitnehmer darauf berufen, dass die Klausel unwirksam ist. Dann gilt das Gesetz. Für die Rückzahlungspflicht von Fortbildungskosten bedeutet das: Das Gesetz kennt insoweit keine Rückzahlungspflicht.

Ist die Klausel unwirksam, braucht der Arbeitnehmer die Fortbildungskosten  daher nicht zu zurückzuzahlen.

Dabei spielt es dann keine Rolle, ob es sich um einen wenige € 100,00 oder um einen sechsstelligen Betrag für eine Pilotenausbildung handelt. Der Arbeitgeber kann sich umgekehrt nicht auf die Unwirksamkeit berufen. Er ist an die Klausel gebunden, an die sich der Arbeitnehmer nicht zu halten braucht.

Enthält ein Arbeitsvertrag eine Klausel, nach der sich ein Arbeitgeber verpflichtet, Studiengebühren z.B. einer Akademie von z.B. € 16.100,00 zu übernehmen, muss er diese tragen, auch wenn der Arbeitnehmer diese am Ende des Studiums nicht zurückzuzahlen braucht, weil die ebenfalls im Arbeitsvertrag enthaltene Rückzahlungsklausel unwirksam ist.

Obwohl Rückzahlungsklauseln nun seit mehr als 16 Jahren von der Rechtsprechung analysiert werden, gibt es erstaunlicherweise noch immer keine Rechtssicherheit. So hat das Bunde-sarbeitsgericht (BAG) auch im Jahr 2019 noch Gründe gefunden, eine Rückzahlungsverpflichtung für unwirksam halten zu können, die der Anwalt des Arbeitgebers bei der Abfassung des Vertrages offenbar übersehen hatte. Natürlich ist immer Vorsicht geboten. Man kann aus den bislang zur Wirksamkeit bzw. Unwirksamkeit von Rückzahlungsklauseln ergangenen Urteilen meist nicht mit 100 %iger Sicherheit auf den eigenen Arbeitsvertrag schließen. Denn im Regelfall gleichen sich die Formulierungen nicht genau. Dennoch kann das im AGB-Recht geübte Auge recht gut einschätzen, ob es sich lohnt, es auf eine Auseinandersetzung ankommen zu lassen. Auseinandersetzung bedeutet: Wer auf Rückzahlung von Fortbildungskosten in Anspruch genommen wird, zahlt nicht, sondern nimmt eine Klage des Arbeitgebers in Kauf. Aber hier ist Vorsicht geboten, denn dadurch können weitere Kosten entstehen, Zinsen auflaufen und nach einem Urteil zugunsten des Arbeitgebers könnte dieser sogar ins Konto pfänden. Deshalb sollte man nicht leichtfertig eine Auseinandersetzung provozieren.

Wichtig ist bereits im Vorfeld eine strategische Beratung:

Vielfach scheitern Rückzahlungsansprüche nämlich nicht nur an der Unwirksamkeit der jeweiligen Klausel, sondern auch daran, dass die Unternehmen es nicht schaffen, die Voraussetzungen der Rückzahlungspflicht zu gewährleisten. Beispielsweise knüpft die Rückzahlungspflicht vielfach an die Ablehnung eines Angebotes durch den Studierenden. Wird nun aber kein konkretes Angebot unterbreitet, kann das schon dazu führen, dass nichts zurückzuzahlen ist. In diesem Stadium können beide Seiten viele Fehler machen.

Aber Achtung: Die Rechtsprechung geht davon aus, dass Arbeitgeber im Grundsatz die Rückzahlung von Fortbildungskosten wirksam mit Arbeitnehmern vereinbaren können. Auch wenn ich Arbeitsrichter kenne, die erklären, sie hätten noch nie eine wirksame Fortbildungskosten-Rückzahlungsklausel gesehen: Es gibt sie.

Im Folgenden möchte ich daher die wesentlichen Grundsätze darstellen, anhand derer die Rechtsprechung prüft, ob eine vereinbarte Rückzahlungsklausel für Fortbildungskosten wirksam oder unwirksam ist:

Der Arbeitgeber darf grundsätzlich die Kosten der beruflichen Fortbildung seiner Arbeitnehmer, auf seine Arbeitnehmer abwälzen und die Rückzahlung unter bestimmten Voraussetzungen vereinbaren.

Das gilt aber nur unter der Voraussetzung, dass die Fortbildung die Arbeitsmarktchancen (deutlich) erhöht. Kann der Arbeitnehmer auf dem freien Arbeitsmarkt mit der Fortbildung nichts anfangen, kann idR die Rückzahlung auch nicht wirksam vereinbart werden.

Hatte der Arbeitnehmer keinen Einfluss auf die Formulierung der Klausel, etwa weil der Arbeitgeber einseitig den Vertragstext vorgegeben hat, unterliegen Rückzahlungsklauseln seit 2002 einer richterlichen Inhaltskontrolle nach §§ 305 BGB ff.

Nach § 307 Abs. 1 BGB ist eine Rückzahlungsvereinbarung unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders, also den Arbeitnehmer, entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt.

Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ist eine Rückzahlungsklausel zulässig, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Bindung des Arbeitnehmers hat.

  • Ein solches berechtigtes Interesse kann nach der Rechtsprechung dann anzunehmen sein, wenn der Arbeitnehmer die neu erworbenen Kenntnisse auch außerhalb des Betriebes des Arbeitgebers von Nutzen sind, wenn also beispielsweise der Arbeitnehmer durch die Fortbildung seine Berufs- und Verdienstchancen auf dem Arbeitsmarkt verbessert, er bei seinem bisherigen Arbeitgeber die Voraussetzungen einer höheren Vergütung (vgl. BAG, Urteil vom 14. 1. 2009 - 3 AZR 900/07).
  • Demgegenüber wäre ein geldwerter Vorteil des Arbeitnehmers zu verneinen (und die Rückzahlungsklausel unwirksam), wenn ausschließlich der Arbeitgeber einen Nutzen von der Fortbildung hat.
  • Der Arbeitgeber muss beweisen, dass der Arbeitnehmer einen geldwerten Vorteil durch die Fortbildung erlangt hat (BAG, Urteil vom 16.3.1994 – 5 AZR 339/92). Gelingt dies dem Arbeitgeber nicht, braucht der Arbeitnehmer nichts zurückzuzahlen.

Aber selbst wenn die Rückzahlungsklausel wegen eines geldwerten Vorteils des Arbeitnehmers grundsätzlich zulässig ist, muss auch ihre inhaltliche Gestaltung im konkreten Einzelfall angemessen sein, damit sie wirksam ist. Nach der Rechtsprechung hängt dies insbesondere von den folgenden Kriterien ab:

a. Zulässige Bindungsdauer:

Rückzahlungsklauseln sehen regelmäßig vor, dass für den Fall der Kündigung innerhalb eines bestimmten Zeitraumes die Rückzahlung der Kosten der Fortbildung zu erfolgen hat. Wirksam sind solche Vereinbarungen nur, wenn diese sog. Bindungsdauer angemessen ist, d. h. die Vorteile der Ausbildung und die Dauer der Bindung in einem angemessen Verhältnis zueinander stehen. Je länger die Fortbildung dauert bzw. je größer die Qualität der erworbenen Qualifikation ist, desto länger kann der Arbeitgeber den Beschäftigten nach Abschluss der Fortbildungsmaßnahme an sich binden. Die Rechtsprechung hat Leitlinien entwickelt. Diese bieten eine erste Orientierung. Sie dürfen aber nicht schematisch im Sinne eines: Wenn-Dann angelegt werden. Die Umstände des Einzelfalles können jeweils eine kürzere oder längere Bindungsdauer rechtfertigen.

 

Fortbildungsdauer ohne Verpflichtung zur Arbeit bei voller Vergütung während der Forbildung:
Dauer der Fortbildung maximale Bindungsdauer
1 Monat 6 Monate
2 Monate 12 Monate
3 - 4 Monate 24 Monate
6 Monate 24 - 36 Monate
> 2 Jahre bis zu 5 Jahre


b. Rückzahlungsgrund:

Die Verpflichtung zur Rückzahlung der Fortbildungskosten entsteht üblicherweise mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb der in der Klausel vorgesehenen Bindungsdauer. Unwirksam ist eine Rückzahlungsverpflichtung, die durch jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Bindungsdauer ausgelöst wird. Unterscheidet die Klausel nicht nach dem Grund der Beendigung, ist sie unwirksam und der Arbeitnehmer braucht nichts zurückzuzahlen. Eine wirksame Rückzahlungsklausel hat nach dem Grund der Beendigung bzw. danach differenzieren, in wessen Verantwortungs- und Risikobereich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällt. Der Arbeitnehmer muss es selbst in der Hand haben, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungsverpflichtung zu entgehen (BAG, Urteil vom 18.3.2014 – 9 AZR 545/12). Hätte nach der Rückzahlungsklausel der Arbeitnehmer Kosten der Fortbildung auch dann zurückzuzahlen, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt, den Lohn nicht zahlt, den Arbeitnehmer schikaniert oder gar Mobbing betreibt, ist die Klausel unwirksam. Dabei kommt es nicht darauf an, dass der Arbeitgeber tatsächlich mobbt, schikaniert, den Lohn nicht zahlt oder betriebsbedingt kündigt. Das genau ist der „Witz“ an der Kontrolle des Kleingedruckten in Arbeitsverhältnis: Es reicht aus, dass der Fall (z.B. betriebsbedingte Kündigung) theoretisch eintreten könnte. Regelt die Rückzahlungsvereinbarung diesen theoretischen Fall zu Gunsten des Arbeitgebers, ist sie unwirksam, auch wenn der Arbeitgeber gar nicht vorhatte betriebsbedingt zu kündigen.

c. Bezifferung der zurückzuzahlenden Kosten dem Grunde und der Höhe nach:

Eine zulässige Rückzahlungsklausel hat auch die zu erstattenden Kosten dem Grunde und der Höhe nach im Rahmen des Möglichen und Zumutbaren möglichst exakt anzugeben. Die Rechtsprechung ist auch hier sehr streng. Arbeitnehmer müssen erkennen können, welche finanziellen Belastungen auf sie zukommen, wenn sie das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden. Eine überschlagsmäßige Berechnung der Kosten vor Beginn der Ausbildungsmaßnahme oder die bloße Nennung eines fixen Höchstbetrages genügt idR. nicht. Das bedeutet: In einer wirksamen Rückzahlungsvereinbarung sind die einzelnen Kostenfaktoren bzw. Positionen aufzuschlüsseln (z.B. Fahrt-¬, Verpflegungs- und Unterbringungskosten, Kosten für Sachmittel wie Schulmaterial, Seminargebühren etc.). Darüber hinaus müssen die Beträge, die auf die jeweiligen Positionen entfallen, möglichst genau bezeichnet werden.

d. Unklarheit über das Anschlussarbeitsverhältnis:

Häufig enthalten Fortbildungsvereinbarungen Klauseln, wonach die Rückzahlung ausgelöst wird, wenn der Arbeitnehmer ein Angebot auf Abschluss eines „zumutbaren Arbeitsverhältnisses“ nicht annimmt. Was aber ist „zumutbar“ oder „angemessen“? Welche Vorgaben muss eine Fortbildungsvereinbarung insoweit machen, wie konkret müssen diese Angaben sein? Grundsätzlich hängt auch das vom Einzelfall ab, zum Beispiel davon, ob es einen einschlägigen Tarifvertrag gibt, ein betriebliches Vergütungssystem usw. Je weniger eine Fortbildungsvereinbarung das abzuschließende Arbeitsverhältnis konkretisiert, je wahrscheinlicher ist die Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel.

Was ist die Folge einer unwirksamen Rückzahlungsklausel?

Entspricht eine Rückzahlungsklausel nicht den Anforderungen, so ist sie fast immer unwirksam. Der Fortbildungsvertrag bleibt davon allerdings unberührt. Lediglich in wirklich wenigen Ausnahmefällen, in denen die Unwirksamkeit für eine Partei eine unzumutbare Härte darstellen würde, kommt nach der Rechtsprechung u.U. eine Anpassung der Klausel auf das gerade noch zulässige Maß in Betracht. Vereinfacht:

 

  1. Arbeitgeber bleiben trotzdem zur Zahlung der Fortbildung verpflichtet
  2. Der Arbeitnehmer kann sich prinzipiell jederzeit vom Arbeitsvertrag lösen, ohne befürchten zu müssen, dass er eine Rückzahlung der Kosten für die Fortbildung leisten muss. 
  3.  Der Arbeitgeber bleibt im Ergebnis auf den Kosten „sitzen“, ohne die von ihm hierfür erhoffte Gegenleistung – einen besser qualifizierten Arbeitnehmer in seinen eigenen Reihen zu haben – zu erhalten.

Ein Schwerpunkt meiner anwaltlichen Tätigkeit ist die Prüfung von Vereinbarung über die Rückzahlung von Weiter- oder Fortbildungskosten, insbesondere bei dualen Studiengängen.

Wenn Sie Fragen zu vereinbarten Rückzahlungsklauseln haben oder sich überlegen, eine abzuschließen, helfe ich gerne weiter. Sprechen Sie mich an. Ich berate und vertrete regelmäßig Arbeitnehmer, die sich überlegen, wie sie mit Rückforderungsverlangen ihrer Arbeitgeber in Höhe von bis zu € 20.000 umgehen sollen. Dabei vertrete ich Arbeitnehmer regelmäßig auch von den Arbeits- oder den Landesarbeitsgerichten.

Für eine erste Einschätzung der Wirksamkeit der Rückzahlungsklausel benötige ich lediglich den vollständigen Arbeitsvertag und die vollständige Rückzahlungsklausel und kann innerhalb von 2 Arbeitstagen, zumeist innerhalb von 24 h einschätzen, ob eine Chance besteht, einen Rückzahlungsanspruch abzuwehren.

 

27.09.2019
 

Erschienen am (Bearbeitet am 3. Dezember 2019 )