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(Keine) Rückzahlung von Fortbildungskosten

Duale Studiengänge sind für Studierende und Unternehmen oft eine vorteilhafte Sache. Was aber, wenn es am Ende nicht mehr passt? Wann müssen Arbeitnehmer Fortbildungskosten erstatten? Welche (Aus-)wege gibt es in die berufliche Freiheit?

Unter welchen Voraussetzungen können Arbeitgeber Fortbildungskosten, insbesondere von dual Studierenden zurückverlangen?

Die gute Nachricht lautet: Vereinbarungen über die Rückzahlung von Fortbildungskosten sind häufig unwirksam. Das bedeutet für Studierende: Im Falle der Unwirksamkeit können sie ihren zukünftigen Arbeitgeber frei wählen. Sie brauchen, sollten sie sich gegen den bisherigen (Ausbilder) entscheiden, nichts zurückzuzahlen!

Seit 2002 wird im Arbeitsrecht das „Kleingedruckte“ kontrolliert. Das bedeutet: Es wird geprüft, ob Klauseln in Arbeitsverträgen zu unbestimmt oder intransparent sind, ob sie überraschend sind oder Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Ist das der Fall, kann sich der Arbeitnehmer darauf berufen, dass die Klausel unwirksam ist. Dann gilt das Gesetz. Für die Rückzahlungspflicht von Fortbildungskosten bedeutet das: Das Gesetz kennt insoweit keine Rückzahlungspflicht.

Es kommt gar nicht so selten vor, dass eine Rückzahlungsvereinbarung unwirksam ist. Eine Richterin des Arbeitsgerichts Hamburg wies den klagenden Arbeitgeber kürzlich darauf hin, dass sie noch nie eine wirksame Klausel gesehen hätte und überreichte dem überraschten Klägeranwalt auch sogleich die Kopie einer Entscheidung ihrer Kammer, in der sie eine Klausel der streitigen Art bereits in der Vergangenheit für unwirksam angesehen hatte.

Ist die Klausel unwirksam, braucht der Arbeitnehmer die Fortbildungskosten daher nicht zu zurückzuzahlen.

Dabei spielt es dann keine Rolle, ob es sich um einen wenige € 100,00 oder um einen sechsstelligen Betrag für eine Pilotenausbildung handelt. Der Arbeitgeber kann sich umgekehrt nicht auf die Unwirksamkeit berufen. Er ist an die Klausel gebunden, an die sich der Arbeitnehmer nicht zu halten braucht. Der Arbeitgeber ist daher verpflichtet, die Ausbildung bis zum Ende zu finanzieren.

Enthält ein Arbeitsvertrag eine Klausel, nach der sich ein Arbeitgeber verpflichtet, Studiengebühren z.B. einer Akademie von z.B. € 16.100,00 zu übernehmen, muss er diese tragen, auch wenn der Arbeitnehmer diese am Ende des Studiums nicht zurückzuzahlen braucht, weil die ebenfalls im Arbeitsvertrag enthaltene Rückzahlungsklausel unwirksam ist.

Obwohl Rückzahlungsklauseln nun seit mehr als 16 Jahren von der Rechtsprechung analysiert werden, gibt es erstaunlicherweise noch immer keine Rechtssicherheit. So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) auch im Jahr 2019 noch Gründe gefunden, eine Rückzahlungsverpflichtung für unwirksam halten zu können, die der Anwalt des Arbeitgebers bei der Abfassung des Vertrages offenbar übersehen hatte.

Natürlich ist immer Vorsicht geboten. Man kann aus den bislang zur Wirksamkeit bzw. Unwirksamkeit von Rückzahlungsklauseln ergangenen Urteilen meist nicht mit 100 %iger Sicherheit auf den eigenen Arbeitsvertrag schließen. Denn im Regelfall gleichen sich die Formulierungen nicht genau. Dennoch kann das im AGB-Recht geübte Auge recht gut einschätzen, ob es sich lohnt, es auf eine Auseinandersetzung ankommen zu lassen.

Auseinandersetzung bedeutet: Wer auf Rückzahlung von Fortbildungskosten in Anspruch genommen wird, zahlt nicht, sondern nimmt eine Klage des Arbeitgebers in Kauf. Aber hier ist Vorsicht geboten, denn dadurch können weitere Kosten entstehen, Zinsen auflaufen und nach einem Urteil zugunsten des Arbeitgebers könnte dieser sogar ins Konto pfänden. Deshalb sollte man nicht leichtfertig eine Auseinandersetzung provozieren.

Wichtig ist bereits im Vorfeld eine strategische Beratung:

Vielfach scheitern Rückzahlungsansprüche nämlich nicht nur an der Unwirksamkeit der jeweiligen Klausel, sondern auch daran, dass die Unternehmen es nicht schaffen, die Voraussetzungen der Rückzahlungspflicht zu gewährleisten. Beispielsweise knüpft die Rückzahlungspflicht vielfach an die Ablehnung eines Angebotes durch den Studierenden. Wird nun aber kein konkretes Angebot unterbreitet, kann das schon dazu führen, dass nichts zurückzuzahlen ist. In diesem Stadium können beide Seiten viele Fehler machen.

Aber Achtung: Die Rechtsprechung geht davon aus, dass Arbeitgeber im Grundsatz die Rückzahlung von Fortbildungskosten wirksam mit Arbeitnehmern vereinbaren können. Auch wenn ich Arbeitsrichter kenne, die erklären, sie hätten noch nie eine wirksame Fortbildungskosten-Rückzahlungsklausel gesehen: Es gibt sie.

Die Rechtsprechung hat im Wesentlichen vier Fallgruppen herausgearbeitet, bei denen davon auszugehen ist, dass der Arbeitgeber die Rückzahlung nicht verlangen kann:

  1. Die Klausel differenziert nicht ausreichend nach dem Grund der Beendigung bzw. dem Nichtzustandekommen eines Anschlussvertrages: Hier sind Klauseln unwirksam, wenn der Arbeitgeber eine Rückzahlung auch für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung verlangen könnte. Grund: Der Arbeitnehmer muss durch Betriebstreue die Rückzahlung abwenden können. Das aber ist bei der betriebsbedingten Kündigung gar nicht möglich. Dasselbe hat das Bundesarbeitsgericht auch für den Fall entschieden, dass ein Arbeitnehmer aus Krankheits bedingten Gründen den Arbeitsvertrag nicht annahmen kann bzw. vorzeitig beendet. Es kommt dabei nicht darauf an, ob der Fall (betriebsbedingte Kündigung oder Krankheit) tatsächlich vorliegt. Die Klausel ist unwirksam, wenn sie den hyptothetischen Fall (der betriebsbedingten Kündigung oder Krankheit) nicht ausnimmt.
  2. Unzulässige Bindungsdauer: Rückzahlungsklauseln sehen regelmäßig vor, dass für den Fall der Kündigung innerhalb eines bestimmten Zeitraumes die Rückzahlung der Kosten der Fortbildung zu erfolgen hat. Wirksam sind solche Vereinbarungen nur, wenn diese sog. Bindungsdauer angemessen ist, d. h. die Vorteile der Ausbildung und die Dauer der Bindung in einem angemessen Verhältnis zueinander stehen. Je länger die Fortbildung dauert bzw. je größer die Qualität der erworbenen Qualifikation ist, desto länger kann der Arbeitgeber den Beschäftigten nach Abschluss der Fortbildungsmaßnahme an sich binden. Die Rechtsprechung hat Leitlinien entwickelt. Diese bieten eine erste Orientierung. Sie dürfen aber nicht schematisch im Sinne eines: Wenn-Dann angelegt werden. Die Umstände des Einzelfalles können jeweils eine kürzere oder längere Bindungsdauer rechtfertigen.
  3. Bezifferung der zurückzuzahlenden Kosten dem Grunde und der Höhe nach: Eine zulässige Rückzahlungsklausel hat auch die zu erstattenden Kosten dem Grunde und der Höhe nach im Rahmen des Möglichen und Zumutbaren möglichst exakt anzugeben. Die Rechtsprechung ist auch hier sehr streng. Arbeitnehmer müssen erkennen können, welche finanziellen Belastungen auf sie zukommen, wenn sie das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden. Eine überschlagsmäßige Berechnung der Kosten vor Beginn der Ausbildungsmaßnahme oder die bloße Nennung eines fixen Höchstbetrages genügt idR. nicht. Das bedeutet: In einer wirksamen Rückzahlungsvereinbarung sind die einzelnen Kostenfaktoren bzw. Positionen aufzuschlüsseln (z.B. Fahrt-¬, Verpflegungs- und Unterbringungskosten, Kosten für Sachmittel wie Schulmaterial, Seminargebühren etc.). Darüber hinaus müssen die Beträge, die auf die jeweiligen Positionen entfallen, möglichst genau bezeichnet werden.
  4. Unklarheit über das Anschlussarbeitsverhältnis: Häufig enthalten Fortbildungsvereinbarungen Klauseln, wonach die Rückzahlung ausgelöst wird, wenn der Arbeitnehmer ein Angebot auf Abschluss eines „zumutbaren Arbeitsverhältnisses“ nicht annimmt. Was aber ist „zumutbar“ oder „angemessen“? Welche Vorgaben muss eine Fortbildungsvereinbarung insoweit machen, wie konkret müssen diese Angaben sein? Grundsätzlich hängt auch das vom Einzelfall ab, zum Beispiel davon, ob es einen einschlägigen Tarifvertrag gibt, ein betriebliches Vergütungssystem usw. Je weniger eine Fortbildungsvereinbarung das abzuschließende Arbeitsverhältnis konkretisiert, je wahrscheinlicher ist die Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel.

Ein Schwerpunkt meiner anwaltlichen Tätigkeit ist die Prüfung von Vereinbarung über die Rückzahlung von Weiter- oder Fortbildungskosten, insbesondere bei dualen Studiengängen.

Wenn Sie Fragen zu vereinbarten Rückzahlungsklauseln haben oder sich überlegen, eine abzuschließen, helfe ich gerne weiter. Sprechen Sie mich an. Ich berate und vertrete regelmäßig Arbeitnehmer, die sich überlegen, wie sie mit Rückforderungsverlangen ihrer Arbeitgeber in Höhe von bis zu € 20.000 umgehen sollen. Dabei vertrete ich Arbeitnehmer regelmäßig auch von den Arbeits- oder den Landesarbeitsgerichten.

Für eine erste Einschätzung der Wirksamkeit der Rückzahlungsklausel benötige ich lediglich den vollständigen Arbeitsvertag und die vollständige Rückzahlungsklausel und kann innerhalb von 2 Arbeitstagen, zumeist innerhalb von 24 h einschätzen, ob eine Chance besteht, einen Rückzahlungsanspruch abzuwehren.

Hamburg, den 27.09.2021

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Sven Kock

Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht

betrieblicher Datenschutzbeauftragter (GDDcert.EU)

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Hermannstraß 18 I 20095 Hamburg

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Erschienen am (Bearbeitet am 27. September 2021 )