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Fortbildungskostenrückzahlungsvereinbarung - ein Folterinstrument für langjährige Betriebstreue?

Fortbildungskostenrückzahlungsvereinbarung - ein Folterinstrument für langjährige Betriebstreue?

Fortbildungskostenrückzahlungsvereinbarung -
ein Folterinstrument für langjährige Betriebstreue?

 

Die Fortbildungskostenrückzahlungsvereinbarung (im folgenden FRV genannt) ist nicht nur ein sprachliches Ungetüm, sondern hat auch erhebliche Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis.

Ein Arbeitgeber investiert oft viele 1000 Euro in einen Mitarbeiter und strebt im Gegenzug eine langjährige Bindung dieser Person an sein Unternehmen an. Des Weiteren wird vereinbart, dass bei einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Mitarbeiter verpflichtet ist, die entstandenen Fortbildungskosten voll oder anteilig zurückzuerstatten. Entsprechende Vereinbarungen sind grundsätzlich zulässig, sofern sie nicht eine unzulässige Kündigungserschwerung für die Angestellten darstellen.

Abschlusszeitpunkt der FRV

Es stellt sich insoweit zunächst die Frage, wann eine derartige Vereinbarung abgeschlossen werden muss.

Das Bundesarbeitsgericht hatte früher die Auffassung vertreten (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.03.1980 zum Az. 5 AZR 362/78), dass grundsätzlich die Rückzahlungsvereinbarung vor Beginn der Fortbildungsmaßnahme abgeschlossen werden muss. Es wurde die Gefahr gesehen, dass ansonsten der Arbeitnehmer unzulässig beeinflusst würde und einem zu großen Druck ausgesetzt wird. Diese Rechtsmeinung ist nicht mehr aktuell. Auch nach Beginn der Fortbildungsmaßnahme kann die Rückzahlungsvereinbarung noch abgeschlossen werden. Diese zeitliche Abfolge wird jedoch bei der Prüfung berücksichtigt, ob eine Drucksituation gegeben gewesen ist (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15.09.2009 zum Az. 3 AZR 173/08). Im Ergebnis läuft es also auf eine Einzelfallprüfung unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände hinaus.

Bindungsdauer

Es stellt sich auch die Frage, wie lange der Mitarbeiter an das Unternehmen "gekettet" werden kann, wenn die Firma die Fortbildungskosten zahlt und eine Rückzahlung vermieden werden soll. Das Bundesarbeitsgericht hat insoweit grobe Richtwerte vorgegeben. Bei einer Lehrgangsdauer von bis zu einem Monat ohne Verpflichtung zur Arbeitsleistung darf höchstens eine sechsmonatige Bindung, bei einer Lehrgangsdauer von bis zu zwei Monaten eine einjährige Bindung, bei einer Lehrgangsdauer von drei bis vier Monaten eine zweijährige Bindungsfrist, bei einer Lehrgangsdauer von sechs Monaten bis zu einem Jahr ohne Arbeitsverpflichtung im Regelfall keine längere Bindung als drei Jahre vereinbart werden. Erfolgt die Fortbildungsmaßnahme ohne Arbeitsleistung bei Fortzahlung des Gehaltes für mehr als zwei Jahre, wird auch eine Bindung von fünf Jahren für zulässig erachtet.

Vorteil für den Mitarbeiter

Jede Fortbildungsmaßnahme muss jedoch auch einen direkten persönlichen Vorteil für den Mitarbeiter haben. Die Rechtsprechung spricht insoweit von einem "geldwerten Vorteil", damit eine Rückzahlungsklausel überhaupt wirksam sein kann. Offensichtlich ist dies, wenn der Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt bessere berufliche Chancen erwirbt, z.B. bei der Ausbildung zum Kraftomnibusfahrer (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 23.01.1989 zum Az. 4 Sa 1518/88) oder bei einer herstellerübergreifenden Ausbildung zum zertifizierten Automobilverkäufer (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 06.03.2006 zum Az. 14 (11) Sa 1327/05). Erfolgt die Fortbildung letztendlich nur zu innerbetrieblichen Zwecken und hat der Mitarbeiter selbst keinen persönlichen Vorteil, kann er nicht zu einer Kostenrückzahlung verpflichtet werden. Ein dreiwöchiges Fortbildungsseminar für eine gelernte Bankkauffrau reicht insoweit ebenfalls nicht aus (Urteil des Landesarbeitsgerichts Frankfurt vom 07.09.1988 zum Az. 2 Sa 359/88).

Transparenz der Rückzahlungsklausel

Gerne wird in der FRV folgender Text verwandt:

"Kündigt der Arbeitnehmer vor Ablauf von fünf Jahren (...), so ist er verpflichtet, die gesamten Fortbildungskosten aller Fortbildungsmaßnahmen zurückzuzahlen."

Was haben uns diese magischen Worte zu sagen? Sind hiermit die reinen Lehrgangskosten gemeint? Müssen auch Fahrtkosten zum Lehrgangsort übernommen werden? Darf der Mitarbeiter auch die Freistellungskosten übernehmen? All dies bleibt verschlossen.

Das Bundesarbeitsgericht hat derartigen Sketchen einen klaren Riegel vorgeschoben. Soweit ein Arbeitnehmer nicht zumindest Art und Berechnungsgrundlage der gegebenenfalls zu erstattenden Kosten kennt, kann er das Rückzahlungsrisiko überhaupt nicht einschätzen. Eine entsprechende Klausel muss genau erläutern, welche konkreten Kosten erstattet werden müssen und in welcher Höhe diese anfallen. Eine Klausel, die vermeidbare Spielräume bei der Bestimmung der zu erstattenden Kosten eröffnet, ist intransparent (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 06.08.2013 zum Az. 9 AZR 442/12).

Werden also die exakten Rückzahlungsforderungen nicht genau fixiert, besteht auch keinerlei Rückzahlungsverpflichtung. Die gesamte Rückzahlungsklausel ist unwirksam. Eine Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers existiert nicht!

Grund der Rückzahlung

Beliebt ist auch folgende Formulierung in der FRV:

"Kündigt der Mitarbeiter entweder vor Beendigung der Ausbildung oder vor Ablauf von zwei Jahren nach deren Beendigung oder wird seitens der Gesellschaft gegenüber dem Mitarbeiter eine Kündigung aus Gründen, die in der Person bzw. dem Verhalten des Mitarbeiters liegen, ausgesprochen, so ist der Mitarbeiter verpflichtet, sämtliche Aufwendungen und Kosten, die der Gesellschaft durch die Ausbildungsmaßnahme entstanden sind, zurückzuzahlen."

Wer bisher aufmerksam gelesen hat, wird schon feststellen, dass hier gewisse Zweifel an der konkreten Bezeichnung der Rückzahlungssumme bzw. deren Aufschlüsselung existieren.

Hier gibt es jedoch ein erhebliches weiteres Problem.

Der Arbeitgeber hatte hier pauschal darauf abgestellt, dass die Rückzahlungsverpflichtung des Mitarbeiters auch dann ausgelöst wird, wenn er vor Beendigung der Ausbildung oder vor Ablauf von zwei Jahren nach deren Beendigung kündigt.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 13.12.2011 zum Az. 3 AZR 791/01) hat diese Klausel geknackt und als unangemessen erachtet. Zur Begründung wurde ausgeführt, dass es durchaus auch Eigenkündigungen eines Arbeitnehmers geben kann, die letztendlich vom Arbeitgeber veranlasst sind. Dies kann beispielsweise dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keinen verbesserten, seiner beruflichen Qualifikation und seinen Fähigkeiten entsprechenden Arbeitsplatz zuweisen kann. In einer derartigen Fallkonstellation ist die Eigenkündigung des Arbeitnehmers eben nicht mehr dem Arbeitnehmer zuzurechnen. Eine Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers bestand konsequenterweise nicht.

Wer sich also mit dem Gedanken trägt, sein Arbeitsverhältnis zu beenden und eine Fortbildungskostenrückzahlungsvereinbarung abgeschlossen hat, sollte diese vorab eingehend auf ihre Rechtmäßigkeit überprüfen lassen. Deutsches Arbeitsrecht ist in weiten Bereichen auch "Fallrecht". Es wird also geprägt durch Einzelfallentscheidungen. Das Bundesarbeitsgericht gibt grobe Richtlinien (wie hier skizziert) vor. Wenn man sich auf eine rechtliche Auseinandersetzung effektiv einlässt, ist das Bestehen einer Rechtsschutzversicherung äußerst sinnvoll.

 

Gerhard Richter
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Verkehrsrecht, Fachanwalt für Versicherungsrecht
Berlin/Potsdam


 

Erschienen am

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