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Arbeitsvertragsklauseln und ihre Tücken

Arbeitsverträge sollten schriftlich geschlossen werden. Das gilt nicht nur für Arbeitsverträge mit „Festangestellten“, sondern auch für Verträge mit Teilzeitkräften und Aushilfen. Denn vor allem Aushilfskräfte müssen viel zu oft nur einen Personalfragebogen ausfüllen, damit Buchhaltung oder Steuerberater die Anmeldung vornehmen können; dabei wird aber vergessen, dass auch Aushilfen „ganz normale“ Arbeitnehmer mit allen Rechten und Pflichten sind, wie sie auch „Festangestellte“ haben. Sie werden lediglich steuerlich und sozialversicherungsrechtlich vereinfacht behandelt. Sie haben aber natürlich einen Anspruch z.B. auf Urlaub, Urlaubsentgelt und auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Auch von Sonderzahlungen dürfen sie nicht einfach ausgegrenzt werden. Und selbstverständlich müssen sie zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich gekündigt werden. Einfach abmelden geht nicht!

Schriftliche Vertragsmuster gibt es zuhauf. Sie alle enthalten die Vertragsbestandeile gemäß Nachweisgesetz, also

  • Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
  • Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses und bei befristeten Arbeitsverhältnissen die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  • Arbeitsort oder einen Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
  • eine kurze Tätigkeitsbeschreibung,
  • Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
  • die vereinbarte Arbeitszeit,
  • die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  • anwendbare Kündigungsfristen,
  • einen in allgemeiner Form gehaltenen Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Über diese gesetzlichen Pflichtangaben hinaus können die Parteien aber noch weitere Regelungen vereinbaren. Oft sind z.B. Bestimmungen zur Pkw-Nutzung, Jahressonderzahlungen oder für den Krankheitsfall enthalten. Ausschlussfristen gehören ebenfalls in einen guten Arbeitsvertrag. In den meisten Vertragsmustern finden sich außerdem Regelungen zu Nebenbeschäftigungen, Wettbewerbsverbote und zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen.


Die Klauseln zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen verdienen eine besondere Betrachtung. Denn jedes Unternehmen möchte seine interne Geschäftsvorgänge, Verfahrensabläufe und Strategien schützen. Das Übereinkommen über handelsbezogene Aspekte der Rechte des geistigen Eigentums (TRIPS-Abkommen von englisch: Agreement on Trade-Related Aspects of Intellectual Property Rights) sah vor, dass natürliche und juristische Personen die Möglichkeit haben sollen,

„[…] zu verhindern, dass Informationen, die rechtmäßig unter ihrer Kontrolle stehen, ohne ihre Zustimmung auf eine Weise, die den anständigen Gepflogenheiten in Gewerbe und Handel zuwiderläuft, Dritten offenbart, von diesen erworben oder benutzt werden, solange diese Informationen in dem Sinne geheim sind, dass sie entweder in ihrer Gesamtheit oder in der genauen Anordnung und Zusammenstellung ihrer Bestandteile Personen in den Kreisen, die üblicherweise mit den fraglichen Informationen zu tun haben, nicht allgemein bekannt oder leicht zugänglich sind, wirtschaftlichen Wert haben, weil sie geheim sind, und Gegenstand von den Umständen nach angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen seitens der Person waren, unter deren Kontrolle sie rechtmäßig stehen.“

Unionsrechtlichen wurde der Geheimnisschutz dann in der Richtlinie 2016/943/EU über den Schutz vertraulichen Know-hows und vertraulicher Geschäftsinformationen (Geschäftsgeheimnisse) vor rechtswidrigem Erwerb sowie rechtswidriger Nutzung und Offenlegung (Geheimnisschutz-RL) geregelt. Die Richtlinie hätte bis zum 9. Juni 2018 umgesetzt werden müssen, was in Deutschland noch nicht geschehen ist. Die Gerichte sind deshalb verpflichtet, deutsche Vorschriften zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen richtlinienkonform auszulegen. Geplant ist dann das Inkrafttreten eines Geschäftsgeheimnisgesetzes (GeschGG). Dieses wird zur Folge haben, dass die momentan meist extrem weit gefassten Geheimnisschutzklauseln überwiegend unwirksam werden. Denn der Arbeitnehmer darf nicht an der späteren beruflichen Verwertung der von ihm erworbenen Kenntnisse gehindert werden. Das bedeutet, dass eine Beschreibung der vertraglich geschützten Geschäftsgeheimnisse möglichst eng umgrenzt zu erfolgen hat und vom Arbeitgeber im laufenden Verhältnis angemessene Schutzmaßnahmen ergriffen werden müssen. Der Arbeitgeber verliert sonst einen Teil seines Geheimnisschutzes und riskiert außerdem, Schadenersatzansprüche gegen geschwätzige Mitarbeiter nicht durchsetzen zu können.


Bei der Gestaltung entsprechender Klauseln sind wir Ihnen gern behilflich!
  

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