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Häufige Arbeitgeberfehler bei der Kündigung

Jedes Arbeitsverhältnis gelangt irgendwann an sein Ende. In der Arbeitswelt des 20. Jahrhunderts war das Erreichen des Renteneintrittsalters ein markanter Punkt, mit dem das aktive Erwerbsleben seinen mehr oder weniger würdigen Abschluss finden konnte. Das Berufsleben war meist nicht von häufigen Arbeitgeberwechseln gekennzeichnet, auch war es keine Seltenheit, dass Arbeitnehmer nach dem Abschluss ihrer Berufsausbildung bis zur Rente beim selben Arbeitgeber beschäftigt waren.

Diese Zeiten sind vermutlich vorerst vorbei. Die Generation Y setzt für sich andere Schwerpunkte und ist dem Vernehmen nach noch nicht einmal mit Geld zu locken. Work-Life-Balance, Spaß an der Arbeit, weltweite Mobilität und weitreichende Flexibilität sind viel gefragter. Vielleicht gar nicht so dumm, wenn man einmal prognostiziert, wie sicher die eigene Rente denn nun wirklich ist und ob man nicht lieber in jungen Jahren so viel wie möglich vom Leben mitnehmen sollte.
Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer also mittlerweile gemeinsam davon ausgehen, dass sie keinen Lebensbund schließen, sollten sie sich rechtzeitig über die Modalitäten einer Trennung Gedanken machen. Aus Arbeitgebersicht gibt das dabei eine ganze Menge zu beachten und zahlreiche teure Fettnäpfchen zu vermeiden.

Keine mündliche Kündigung!
Jedes Arbeitsverhältnis kann formfrei begründet werden. Aber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat immer schriftlich zu erfolgen. Das gilt auch für Aufhebungsverträge. Von Kündigungen auf Wunsch des Arbeitnehmers muss übrigens dringend abgeraten werden. Wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beenden will, soll er es selbst kündigen. Gibt der Arbeitnehmer an, „sowieso nicht mehr zu kommen“ oder bittet er um „Zusendung der Arbeitspapiere“, dann liegt darin noch keine Kündigung. Das gilt auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld beantragt oder bei einem anderen Arbeitgeber zu arbeiten begonnen hat. ändern daran nichts Gegebenenfalls kann der Arbeitgeber sogar wegen unentschuldigten Fehlens Lohn einbehalten oder eine Kündigung ausbringen. Das sollte natürlich nicht ohne vorherige Rechtsberatung geschehen.

Unterschrift?
Schriftliche Kündigung heißt auch: der Arbeitgeber muss selbst unterschreiben („so, dass man den Kugelschreiberabdruck mit den Fingerkuppen fühlen kann“). Leitet eine andere Person die Unterschrift, kann es Probleme geben. Gerade in der GmbH, GbR oder anderen juristischen Personen sind Vertretungsregeln zu beachten und möglicherweise Originalvollmachten beizufügen, aus denen sich die konkrete Kündigungsberechtigung ergibt. Höchste Vorsicht ist bei der Verwendung von Zusätzen wie „i.A“ für „im Auftrag“ oder „i.V.“ für „in Vertretung“ geboten. Holen Sie hierzu stets Rechtsrat ein.

Kündigungsfrist
Im Rahmen eine Rechtsberatung muss geklärt werden, welche Kündigungsfrist gilt. Nicht immer kann eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund erklärt werden. Dann ergeben sich die Kündigungsfristen regelmäßig aus Arbeits- oder Tarifvertrag.

Inhalt des Kündigungsschreibens, Kündigungsgrund angeben?
Die Kündigung sollte knapp und unmissverständlich gehalten werden. Der Arbeitnehmer muss ihr entnehmen können, dass das Arbeitsverhältnis gekündigt ist und zu wann es gekündigt ist. Viel mehr ist nicht nötig. Vor allem eine Begründung ist nur in wenigen Ausnahmefällen erforderlich, so z.B., wenn einer Schwangeren (§ 17 Absatz 2 Satz 2 Mutterschutzgesetz) oder einem Auszubildenden nach dem Ende der Probezeit (§ 22 Absatz 3 Berufsbildungsgesetz) gekündigt werden soll. Wenn die Kündigung gemäß § 626 BGB fristlos aus wichtigem Grund erfolgt ist, muss der Kündigende zwar nicht in der Kündigung selbst, aber auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Wie wird zugestellt?
Wenn der Arbeitnehmer nicht erkrankt oder abwesend ist, kann die persönliche Übergabe unter Zeugen und gegen Empfangsbestätigung als empfehlenswert angesehen werden. Die Zustellung durch einen Gerichtsvollzieher ist Vielen nicht bekannt, aber ein besonders sicherer Weg, um den Zugang später auch gerichtsfest nachweisen zu können. Sinnvoll ist dieser aufwendige, wenngleich gar nicht besonders teure Weg aber eigentlich nur, wenn mit Zustellproblemen gerechnet wird. Einfacher, günstiger und ebenfalls recht gut verwertbar ist die Zustellung durch einen später als Zeugen benennbaren Boten, der aber unbedingt mit einer Botenvollmacht ausgestattet sein sollte, um die Zurückweisung nach § 174 BGB zu vermeiden und selbstverständlich ist ein weiterer gut gangbarer Weg die Zustellung per Einwurfeinschreiben (NIEMALS per Einschreiben mit Rückschein!).

Und dann?
Wenn die Kündigung zugestellt ist, läuft die Dreiwochenfrist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage. Spätestens wenn die zugestellt wird, sollte anwaltlicher Rat eingeholt werden.

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