PDF downloaden

Überprüfung von Mitarbeitern nach dem Geldwäschegesetz

Wo viel Bargeld im Umlauf ist, wird auch viel geschummelt. So sieht es jedenfalls der Gesetzgeber und versucht das nach Kräften zu unterbinden. Das führt zu den bekannten Regelungen für elektronische Registrierkassen in bargeldintensiven Branchen und den immer wieder von den Finanzgerichten zu entscheidenden Sachverhalten bei sogenannter Schuhkartonbuchhaltung – also der mehr oder weniger ungeordneten Sammlung loser Belege und Strichlisten. Die in diesem Zusammenhang oft problematisierte (Umsatz-)Steuerehrlichkeit wird weithin als Kavaliersdelikt abgetan. Jedenfalls drängt sich aber kein unmittelbarer Zusammenhang zur organisierten Bandenkriminalität im Zusammenhang mit Drogen-, Menschenhandel oder Terrorfinanzierung auf. Trotzdem gibt es Überschneidungen. Als besonders risikobelastete Bereiche hierfür gelten Branchen wie die Kreditwirtschaft, Versicherungs- und Immobilienunternehmen, da im Gegensatz zu den Bareinnahmen aus Jahrmarktverkäufen hier tatsächlich gigantische Summen um den Globus bewegt werden. Vor diesem Hintergrund hat der Gesetzgeber das neue Geldwäschegesetz (GwG) geschaffen. Es betrifft zwar vor allem die genannten Branchen, ist aber von allen Arbeitgebern zu beachten, wenn ähnliche Risikolagen bestehen.

Betroffen sind alle in § 2 Geldwäschegesetz (GwG) aufgeführten Branchen und in Absatz 1 Nr. 13 finden sich dabei auch Dienstleister für Gesellschaften und für Treuhandvermögen oder Treuhänder, die nicht zu den steuer- und rechtsberatenden Berufen gehören und für Dritte eine der folgenden Dienstleistungen erbringen:

- Gründung einer juristischen Person oder Personengesellschaft,

- Ausübung der Leitungs- oder Geschäftsführungsfunktion einer juristischen Person oder einer Personengesellschaft, Ausübung der Funktion eines Gesellschafters einer Personengesellschaft oder Ausübung einer vergleichbaren Funktion,

- Bereitstellung eines Sitzes, einer Geschäfts-, Verwaltungs- oder Postadresse und anderer damit zusammenhängender Dienstleistungen für eine juristische Person, für eine Personengesellschaft […].

Gewöhnliche Hotel- und Gaststättenbetriebe sind also z.B. nicht unmittelbar betroffen. Anders hingegen bei Hoteldienstleistern, die Interimsmanager zur Verfügung stellen und Hotelunternehmensberatungen, die in der Gründungsphase behilflich sind. Diese müssen das GwG im Blick behalten.

Arbeitgeber sind aufgrund des GwG zu Sicherungsmaßnahmen verpflichtet, wenn ihre Mitarbeiter bare oder unbare Transaktionen erledigen oder mit der Anbahnung und Begründung von Geschäftsbeziehungen befasst sind. Diese Arbeitnehmer müssen nach Maßgabe des Gesetzes überprüft werden. Die Überprüfungspflicht erstreckt sich dabei auch auf Verwaltungsangestellte, wenn eine Vorschubleistung für Geldwäsche und/oder Terrorismusfinanzierung befürchtet werden kann oder muss. Gemäß 6 Abs. 2 Nr. 5 GwG sind interne Sicherungsmaßnahmen insbesondere:

...

„[…] die Überprüfung der Mitarbeiter auf ihre Zuverlässigkeit durch geeignete Maßnahmen, insbesondere durch Personalkontroll- und Beurteilungssysteme der Verpflichteten, […]“

Ob ein Mitarbeiter nun zuverlässig ist, oder nicht, lässt sich anhand von § 1 Abs. 20 GwG bestimmen. Die Zuverlässigkeit wird angenommen, wenn

„[…] der Mitarbeiter die Gewähr dafür bietet, dass er die in diesem Gesetz geregelten Pflichten, sonstige geldwäscherechtliche Pflichten und die beim Verpflichteten eingeführten Strategien, Kontrollen und Verfahren zur Verhinderung von Geldwäsche und von Terrorismusfinanzierung sorgfältig beachtet, […]“

Wirklich harte Kriterien sind das leider nicht, so dass im Zweifel Rechtsrat einzuholen sein dürfte.

Auch unter Datenschutzgesichtspunkten ergeben sich Schwierigkeiten. Denn die Überprüfung der Arbeitnehmer dürfte zu einer Verarbeitung personenbezogener Daten führen. Zwar ist das m Arbeitsverhältnis geradezu zwangsläufig der Fall und oftmals auch von gesetzlichen Grundlagen gedeckt. Aber in vielen Fällen eben auch nicht. Dann stellt sich die Frage nach einer Einwilligung des Arbeitnehmers. Diese muss freiwillig erfolgen. Und genau darin liegt das Problem. Denn der Arbeitnehmer, der auf den Erhalt seines Arbeitsplatzes angewiesen ist und negative Konsequenzen für den Fall der Nichterteilung befürchtet, wird möglicherweise bereit sein, genau deshalb eine Einwilligung zu erteilen, die er unter anderen Umständen nicht erteilt hätte. Das ist das Gegenteil von Freiwilligkeit. Fehlt es an der Einwilligung in eine Überprüfung, kann die Überprüfung nicht stattfinden. Ohne erfolgte Überprüfung kann die Stellenbesetzung nicht erfolgen oder die Stelle nicht wie geplant ausgefüllt werden: der nichteinwilligende Mitarbeiter darf dann nicht mit den geldwäscherelevanten Tätigkeiten befasst werden, für die er einmal vorgesehen war. Einen Ausweg bietet § 26 BDSG neue Fassung. Dieser erlaubt die Verarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Insofern bedarf es aber einer Verhältnismäßigkeitsprüfung, die Ziel, Geeignetheit, Erforderlichkeit und Zumutbarkeit der Überprüfung kontrolliert. Auch das sollte nur unter kundiger Anleitung geschehen. Vor der Stellenbesetzung spricht man vom Pre-Employment Screening während eines laufenden Arbeitsverhältnisses vom In-Employment-Screening. Die Kontrolldichte und –intensität unter Berücksichtigung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ist bei beiden Beurteilungssystemen unterschiedlich, ein innerbetrieblicher Überwachungsapparat würde aber jedenfalls zu weit gehen. Folgende von der Kreditwirtschaft aufgestellte Marker sollten, unabhängig von einer etwaigen Verpflichtung nach § 2 GwG jeden Arbeitgeber hellhörig werden lassen:

- Mitarbeiter beteiligt sich an zweifelhaften Transaktionen oder Geschäften
- Gegen einen Mitarbeiter werden Zwangsmaßnahmen (z.B. Pfändungen, sonstige Zwangsvollstreckungsmaßnahmen) bekannt
- Mitarbeiter versucht, Urlaub zu vermeiden und keine Abwesenheiten entstehen zu lassen
- Mitarbeiter verwaltet Geschäftsunterlagen privat
- Mitarbeiter arbeitet häufig außerhalb der üblichen Arbeitszeiten allein im Büro
- Mitarbeiter nimmt häufig und ohne ersichtlichen Grund Unterlagen mit nach Hause

Ergeben sich Anhaltspunkte für ein regelwidriges Verhalten bis hin zur schwerwiegenden Pflichtverletzung oder gar Straftat, ist neben dem Rechtsanwalt nach Möglichkeit auch der Datenschutzbeauftragte und Geldwäschebeauftragte einzuschalten.

Bei Fragen wenden Sie sich an Bietmann Rechtsanwälte Steuerberater PartG mbB, RA/FAArbR Boris Maskow oder einen unserer weiteren Spezialisten für Arbeitsrecht.  

Erschienen am (Bearbeitet am 7. August 2019 )

Zertifizierung der Organisationsabläufe

TÜV Rheinland - nach CERT ISO 9001
TÜV Rheinland
nach CERT ISO 9001
DEKRA - nach CERT ISO 9001
DEKRA
nach CERT ISO 9001
TÜV HESSEN
nach CERT ISO 9001