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Arbeitgeberpflichten bei Lohn-/Gehaltspfändung

Zahlreiche Arbeitnehmer sind überschuldet. Die Ursachen dafür sind grundsätzlich Privatangelegenheit und haben regelmäßig keine Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis. Es kommt aber immer wieder vor, dass Gläubiger des Arbeitnehmers sich an den Arbeitgeber wenden und Zugriff auf Lohn-/Gehaltszahlungen fordern. Spätestens dann entsteht dem Arbeitgeber ein zusätzlicher Verwaltungsaufwand, für dessen Kostenersatz er zwar im Arbeitsvertrag teilweise Vorsorge treffen kann, die entsprechenden Klauseln werden aber von der Rechtsprechung sehr kritisch gesehen.

Bei der Bearbeitung von Lohn-/Gehaltspfändungen gibt es aus Arbeitgebersicht außerdem einige Punkte, die unbedingt beachtet werden müssen. Der Teil des Arbeitseinkommens, der unterhalb der Pfändungsfreigrenze liegt, verbleibt dem Arbeitnehmer unabhängig von der Höhe der geltend gemachten Forderung auf jeden Fall, der übersteigende Teil kann hingegen von jedem Gläubiger beansprucht werden und ein weiterer Teil darf nur von Unterhaltsberechtigten beansprucht werden. Für Unterhaltsansprüche sieht eine Sonderregelung in § 850d Abs. 3 ZPO sogar vor, dass die sog. Vorrats- oder Dauerpfändung zulässig ist, d.h. selbst noch gar nicht entstandene, sondern erst später fällig werdende Unterhaltsansprüche können bei Gefahr künftigen Zahlungsverzugs (des Unterhaltsverpflichteten) geltend gemacht werden. 

Entschließt sich ein Gläubiger aufgrund eines ihm vorliegenden Titels (also z.B. eines gerichtlichen Urteils, mit dem der Arbeitnehmer zur Zahlung eines bestimmten Betrags verurteilt wird) zur Pfändung von Gehaltszahlungen, sieht das Gesetz dafür ein eigenes Verfahren vor, dessen Voraussetzungen in den §§ 850ff. ZPO geregelt sind.

Den Arbeitgeber trifft nach Zustellung eines sogenannten Pfändung- und Überweisungsbeschlusses (PfÜB) zunächst einmal die in § 840 ZPO vorgesehene Verpflichtung, sich innerhalb von zwei Wochen nach der Zustellung zu den folgenden Punkten zu erklären:


1. ob und inwieweit er die Forderung als begründet anerkenne und Zahlung zu leisten bereit sei;
2. ob und welche Ansprüche andere Personen an die Forderung machen;
3. ob und wegen welcher Ansprüche die Forderung bereits für andere Gläubiger gepfändet sei;
4. ob innerhalb der letzten zwölf Monate im Hinblick auf das Konto, dessen Guthaben gepfändet worden ist, nach § 850l ZPO die Unpfändbarkeit des Guthabens angeordnet worden ist, und
5. ob es sich bei dem Konto, dessen Guthaben gepfändet worden ist, um ein Pfändungsschutzkonto im Sinne von § 850k Abs. 7 ZPO handelt.

Diese Erklärungen werden meist schriftlich erteilt. Dann erst kann der Gläubiger beurteilen, welche Aussichten auf erfolgreiche Eintreibung eigentlich bestehen. Der Arbeitgeber kann die Abgabe dieser Erklärung nicht von der Bedingung abhängig machen, dass ihm die Kosten dafür ersetzt werden.

Die Abtretung des Arbeitseinkommens findet oft statt, ohne dass der Arbeitgeber davon erfährt. Man spricht dann von stiller Abtretung, die erst im Fall einer Inanspruchnahme des Arbeitgebers offengelegt wird. Die Voraussetzungen für die Abtretung sind in den §§ 398 ff. BGB geregelt. Bei wirksamer Abtretung ist der Arbeitgeber verpflichtet, das abgetretene Verdienst des Arbeitnehmers an den Gläubiger zu zahlen. Auch bei Abtretungen gilt aber gemäß § 400 BGB: eine Forderung kann nicht abgetreten werden, soweit sie der Pfändung nicht unterworfen ist. Für den Arbeitgeber ist die offengelegte Abtretung nur dann beachtlich, wenn sich aus dem anwendbaren Tarif- und/oder Arbeitsvertragsrecht nicht ein Abtretungsverbot ergibt.

Der Umfang von Pfändung und Abtretung erstreckt sich nicht nur auf das am nächsten Zahltag fällige Verdienst. Es werden nach den §§ 832, 833 ZPO auch die künftig noch fällig werdenden Beträge erfasst, selbst wenn die Versetzung des Arbeitnehmers in ein anderes Amt, die Übertragung eines neuen Amtes oder eine Gehaltserhöhung erfolgt. Gleichwohl darf nicht das gesamte Arbeitseinkommen gepfändet werden. Bestimmte Beträge sind unpfändbar, weil sie zur Sicherung des notwendigen Lebensbedarfs des Arbeitnehmers und seiner Angehörigen dienen. Hier gelten als wichtigste vom Arbeitgeber zu beachtende Pfändungsgrenzen die in § 850c ZPO und der zugehörigen Tabelle (diese wird laufend angepasst und sollte deshalb vom Rechtsanwalt oder Steuerberater erfragt werden). Ausschlaggebend ist die Höhe des Nettoverdienstes und die Zahl der unterhaltsberechtigten Angehörigen. Die Unterhaltsgläubiger selbst profitieren von der in § 850d ZPO festgelegten niedrigeren Pfändungsfreigrenze. Zu beachten ist, dass auch Unterhaltsrückstände von bis zu einem Jahr rückwirkend unter die niedrigere Pfändungsfreigrenze fallen. Der Arbeitgeber hat dies zwingen zu berücksichtigen, wenn ein Unterhaltsgläubiger ausdrücklich dieses Vorrecht in seinem Antrag auf Erlass eines Pfändungs- und Überweisungsbeschlusses geltend macht.

Wenn mehr als ein Gläubiger in das Arbeitsverdienst vollstreckt, können sich Schwierigkeiten mit der Reihenfolge der Befriedigung ergeben. Liegen mehrere Lohnpfändungen oder -abtretungen vor, muss der Arbeitgeber auf die Reihenfolge des Antrags und auf die Stellung als normaler (nichtbevorrechtigter), bzw. als bevorrechtigter Unterhaltsgläubiger achten. Wird das Verdienst des Arbeitnehmers von mehreren Normalgläubigern beansprucht, dann bestimmt § 804 Abs. 3 ZPO die Reihenfolge: das durch eine frühere Pfändung begründete Pfandrecht geht demjenigen vor, das durch eine spätere Pfändung begründet wird. Nach diesem sogenannten Windhundprinzip hat der Arbeitgeber den ihm zuerst zugestellten Beschluss solange zu berücksichtigen, bis der gepfändete Betrag einschließlich aller Kosten und Zinsen, erledigt ist. Dann erst kommt der nächste Gläubiger an die Reihe, und so fort. Nicht anders verhält es sich, wenn gleichzeitig auch noch Abtretungen geltend gemacht werden. Auch hier gilt das strenge Datumsprinzip. Bei den üblichen stillen Abtretungen kann das zu Problemen führen, wenn eine Abtretung vor längerer Zeit erteilt, aber zunächst nicht in Anspruch genommen wurde.

Beispiel:
Die Abtretung erfolgte im Jahr 2015 als stille Abtretung an den Gläubiger G1, d.h. ohne Kenntnis des Arbeitgebers. Dieser Gläubiger macht von der Abtretung zunächst keinen Gebrauch, weil der Arbeitnehmer seine Schulden ordnungsgemäß bedient. Dann kommt der Schuldner in Zahlungsschwierigkeiten. Ein anderer Gläubiger G2 erwirkt im Jahr 2016 einen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss gegen den Arbeitnehmer und pfändet erfolgreich dessen Gehalt. Erst Anfang 2017 entschließt sich G1, die Abtretung offenzulegen und verlangt vom Arbeitgeber Zahlung. Dieser erklärt, dass G2 bereits in das Gehalt vollstrecke. G1 beruft sich darauf, dass seine Abtretung aber eindeutig die ältere Forderung sei und verlangt sofortige Zahlung.

Im Beispielsfall kann sich der Arbeitgeber auf die kurze, aber sehr abstrakt formulierte Regelung in § 408 Abs. 2 BGB berufen. Demnach hat er die gepfändeten Beträge völlig zu recht an den G2 überwiesen. Er muss den Betrag nicht nochmals an den Abtretungsgläubiger G1 bezahlen.

Wenn sich zeitgleich mehrere Unterhaltsberechtigte mit Pfändungsforderungen an den Arbeitgeber wenden, ist vom Arbeitgeber die in § 850d Absatz ZPO in Verbindung mit § 1609 BGB und § 16 Lebenspartnerschaftsgesetz vorgesehene Rangfolge zu beachten:

1. Zur ersten Gruppe von privilegierten Gläubigern gehören minderjährige unverheiratete Kinder des Schuldners gem. § 1603 Abs. 2 Satz 2 BGB, unabhängig davon, ob es sich um eheliche, nichteheliche, aus nichtiger Ehe stammende oder um Adoptivkinder handelt. Außerdem gehören dazu sog „Zählkinder“, also nichteheliche Kinder, für die von der Mutter das Kindergeld bezogen wird, obwohl sie beim Vater leben. Nicht zu dieser Gruppe gehören die Stiefkinder und verheiratete Kinder. Gleiches gilt für verwitwete und geschiedene Kinder, es sei denn, das Kind ist noch minderjährig. Auf eine Erwerbstätigkeit des minderjährigen Kindes kommt es nicht an, solange überhaupt eine Unterhaltspflicht des Schuldners besteht.


2. Die zweite Gruppe bilden die Elternteile, die wegen der Betreuung eines Kindes unterhaltsberechtigt sind oder im Fall einer Scheidung wären. Weiter zählen hierzu Ehegatten und geschiedene Ehegatten bei einer Ehe von langer Dauer.

3. Die dritte Gruppe bilden Ehegatten und geschiedene Ehegatten, die nicht zu den die Angehörigen der 2. Gruppe zu zählen sind.

4. Die vierte Gruppe bilden Kinder, die nicht zu der Gruppe 1 zählen.

5. Die fünfte Gruppe bilden Enkelkinder und weitere Abkömmlinge des Schuldners.

6. Die sechste Gruppe bilden weitere Verwandte der aufsteigenden Linie. Das BGB ordnet dabei an, dass unter ihnen die Näheren den Entfernteren im Rang vorgehen.

Wenn Unterhaltsgläubiger aus unterschiedlichen Gruppen Pfändungen ausgebracht haben und nicht alle aus dem Nettoeinkommen des Arbeitnehmers befriedigt werden können, gehen die Gläubiger der ersten Gruppe allen anderen vor, danach in absteigender Reihenfolge so weiter. Bei mehreren Unterhaltsgläubigern der selben Gruppe ist der Zeitvorrang der Pfändungen zu beachten, allerdings wird bei Erlass des Pfändungs- und Überweisungsbeschlusses oftmals bestimmt, dass mehrere gleichnahe Berechtigte den "gleichen" Rang haben. In diesen Fällen ist eine Quote zu bilden.

Wenn bevorrechtigte und nichtbevorrechtigte Gläubiger nebeneinander vollstrecken, gilt der Grundsatz des Zeitvorrangs. Die Pfändung wegen Unterhaltsforderungen kann dann aber trotzdem noch in den Teil des Gehalts erfolgen, der von bereits früher zugestellte Pfändungs- und Überweisungsbeschlüsse unberührt geblieben ist.

Um sich bei mehrfacher Inanspruchnahme durch Gläubiger des Arbeitnehmers und eine damit einhergehende schwierige Beurteilung der Rechtslage abzusichern, kann der Arbeitgeber den von ihm geforderten Betrag auch gemäß § 853 ZPO in Verbindung mit § 372 BGB hinterlegen. Die dadurch entstehenden Kosten darf der Arbeitgeber dem zu hinterlegenden Betrag entnehmen, im Übrigen hat er durch die Hinterlegung befreiend geleistet. An wen und in welcher Quotelung, wird dann das Amtsgericht zu entscheiden haben.

Dem Arbeitgeber drohen also nicht unerhebliche Risiken bei Fehlern in der Bearbeitung. Dies kann zu Doppelbelastungen führen, z.B. weil an den falschen Gläubiger gezahlt wurde und diese Zahlung nicht befreiend erfolgt ist, so dass der Arbeitgeber nun noch an den richtigen Gläubiger leisten muss, oder aber der Arbeitgeber zahlt an den Arbeitnehmer ein ihm in dieser Höhe nicht mehr zustehendes Entgelt aus, das dieser verbraucht und nicht mehr zurückzahlen kann. Selbst wenn der Arbeitgeber dann den Arbeitnehmer erfolgreich verklagt, muss er sich gleichsam als Letzter in der Reihe der Gläubiger anstellen, ohne besondere Aussicht auf Befriedigung. 

Bei Fragen wenden Sie sich an Bietmann Rechtsanwälte Steuerberater PartG mbB, RA/FAArbR Boris Maskow oder einen unserer weiteren Spezialisten für Arbeitsrecht.

Erschienen am (Bearbeitet am 7. August 2019 )

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