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Wirksame Anordnung von Kurzarbeit und Rechtsschutzmöglichkeiten

Während die Bewilligung und Auszahlung des Kurzarbeitergeldes weitegehend reibungslos verläuft, treten aktuell in der Praxis gehäuft Streitigkeiten darüber auf, ob der Arbeitgeber berechtigt ist, in Bezug auf seine Beschäftigten Kurzarbeit anzuordnen. Aus Arbeitgebersicht stellt sich die Frage, wie Kurzarbeit rechtswirksam eingeführt werden kann. Für den Arbeitnehmer stellt sich das Problem, ob ihm im Falle der Verweigerung des Einverständnisses eine betriebsbedingte Kündigung und der Verlust des Arbeitsplatzes droht.


1. Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung
Unproblematisch ist die Einführung von Kurzarbeit für die Arbeitgeber, welche Tarifverträge anwenden oder über einen Betriebsrat verfügen, welcher der Einführung von Kurzarbeit zustimmt. Dann kann die Kurzarbeit auf kollektivrechtlicher Grundlage (Tarifvertrag/Betriebsvereinbarung) für alle Arbeitnehmer eingeführt werden.

2. Kurzarbeitsklausel im Arbeitsvertrag
Für sonstige Arbeitgeber, welche keine Tarifverträge anwenden und auch über keinen Betriebsrat verfügen, kann die Kurzarbeit einseitig nur dann erforderlichenfalls auch gegen den Willen des Arbeitnehmers rechtssicher eingeführt werden, wenn im Arbeitsvertrag eine entsprechende Klausel zu Kurzarbeit vorhanden ist. Allerdings muss in jedem Einzelfall geprüft werden, ob diese Klausel den in der Rechtsprechung entwickelten Anforderungen entspricht.

3. Einzelvereinbarung
Fehlt es an einer Betriebsvereinbarung, an einer tariflichen Regelung und ist auch im Arbeitsvertrag keine Regelung zur Kurzarbeit vorhanden, benötigt der Arbeitgeber das schriftliche Einverständnis des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber hat - wenn keine vorgenannten Regelungen existieren - kein Weisungsrecht für die Einführung der Kurzarbeit.

4. Änderungskündigung
Sollte der Arbeitnehmer allerdings sein Einverständnis verweigern, kommt zur Durchsetzung der Kurzarbeit als letztes Mittel eine Änderungskündigung in Betracht. In Extremfällen der kurzfristigen Schließung von Bereichen, Abteilungen oder Betrieben kann die Änderungskündigung zur Einführung der Kurzarbeit sogar als fristlose Änderungskündigung gerechtfertigt sein. Dies hat das Arbeitsgericht Stuttgart entschieden. Der Arbeitnehmer kann diese fristlose Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen und gerichtlich überprüfen lassen. Der Arbeitgeber darf im Falle der Verweigerung der Zustimmung das Arbeitsverhältnis also nicht durch Kündigung beenden.

Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 22.10.2020 - 11 Ca 2950/20
mitgeteilt von Rechtsanwalt Stefan Günther, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Rechtsanwälte Dr. Schmidt und Günther, Leisnig
 

Erschienen am