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Kündigung in der Insolvenz - ein Überblick für Arbeitnehmer

In der Praxis kommen Massenentlassungen leider immer wieder vor. Gepaart mit einer Insolvenz des Unternehmens, müssen von den Beteiligten die bestehenden Sonderregelungen des Kündigungsschutzgesetzes, der Insolvenzordnung, des Betriebsverfassungsgesetzes und zahlreicher Nebengesetze beachtet werden. Der nachfolgende Beitrag beleuchtet die Situation aus der Sicht eines Arbeitnehmers, der eine Kündigung durch den Insolvenzverwalter erhält. Der Autor ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Ludwigshafen am Rhein.

 

1. Kündigung – was tun?

Wenn ein Arbeitnehmer eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch seinen Arbeitgeber erhält, läuft ab der Zustellung der Kündigungserklärung – die immer schriftlich erfolgen muss – eine Frist von drei Wochen, innerhalb derer die Kündigung angefochten werden kann. Die Wahrung der Frist kann nur durch Erhebung einer Klage zum Arbeitsgericht auf Feststellung der Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung erfolgen. Darüber hinaus ist der Arbeitnehmer verpflichtet, prinzipiell innerhalb von 3 Tagen bei der für seinen Wohnort zuständigen Agentur für Arbeit sich zu melden.

In diesem Zusammenhang stellen sich zahlreiche Fragen, auch  die Frage nach der formellen Wirksamkeit der Kündigungserklärung.

  • Hat der Richtige unterzeichnet?
  • Hat auch tatsächlich die Konzerngesellschaft die Kündigung erklärt, die auch als mein Arbeitgeber anzusehen ist?
  • Fehlt etwa eine Vollmacht?
  • Ist die Kündigungsfrist eingehalten?
  • Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt?
  • Geniest der Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz als Auszubildender, Schwerbehinderter, Schwangere oder Betriebsrat?
  • Fehlen gegebenenfalls erforderliche Zustimmungserklärungen von Behörden?
  • Liegt eine Massenentlassung vor, die durch die Bundesagentur für Arbeit genehmigt werden muss?
  • Gibt es einen Sozialplan oder einen Interessenausgleich?
  • Gibt es personenbezogene, verhaltensbezogene oder betriebsbedingte Kündigungsgründe?
  • Wurde eine Sozialauswahl durchgeführt, wurde diese auch richtig durchgeführt?
  • Wurden  - im Fall einer verhaltensbedingten Kündigung – bei der Sachverhaltsermittlung auch die Vorschriften des Arbeitnehmerdatenschutzes beachtet?

Wenn ein Arbeitnehmer also eine Kündigung zugestellt erhält, sollte immer fachlicher Rat eingeholt werden. All die Einzelfragen müssen kurzfristig und professionell geprüft, gewertet und beurteilt werden, ob und welche Angriffspunkte gegen eine Kündigung vorliegen. Hier ist die Konsultation eines Fachanwalts für Arbeitsrecht zu empfehlen, der hier schnell für Klarheit und Transparenz sorgen kann.

Es bedarf auch dann einer Klärung von Anschlussfragen, wenn die Kündigung selbst nicht angefochten werden kann:

  • Habe ich einen Sozialplananspruch auf Abfindung?
  • Was ist mit meinen Urlaubsansprüchen und den Überstunden?
  • Was ist mit der Betriebsrente?
  • Ist das Arbeitszeugnis zutreffend und wohlwollend formuliert?
  • Gibt es im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag Ausschlussfristen und sind diese wirksam?

Auch wenn auf den ersten Blick die Kündigung nachvollziehbar und wirksam erscheint, lohnt sich eine Prüfung und eine fundierte Bewertung der Gesamtsituation. Hierbei muss ein besonderes Augenmerk auf die – zum Teil recht kurzen Fristen – gerichtet werden.

2. Kündigung in der Insolvenz – was nun?

Auch und gerade im Fall der Insolvenzsituation eines Arbeitgebers – wie aktuell im Fall der Drogeriemarktkette Schlecker – wären diese Fragen dann im Kündigungsfalle zusätzlich im Licht der Sonderregelungen der Insolvenzordnung zu sehen.

Die Insolvenzordnung gibt dem Insolvenzverwalter prinzipiell die Möglichkeit, im Rahmen eines Sonderkündigungsrechts nach § 113 Absatz 1 Insolvenzordnung ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von maximal 3 Monaten zum Monatsende auch dann zu kündigen , wenn normalerweise längere Fristen gelten würden.

Der Arbeitnehmer hat in bestimmten Umfang Anspruch auf Zahlung von Insolvenzgeld gegenüber der Bundesagentur für Arbeit nach den Vorschriften des SGB III, dessen Bezugszeit sich nach dem Zeitpunkt der Eröffnung des Insolvenzverfahrens richtet. Je nach Fallkonstellation kann der Arbeitnehmer seine Ansprüche auf vom Arbeitgeber nicht gezahltes Arbeitsentgelt für einen Zeitraum von bis zu 3 Monaten bis zu 100 % von der Bundesagentur erhalten.

Im Kündigungsfalle ist neben den in 1. genannten Problemkreisen darüber hinaus auch die Sondersituation zu prüfen, die sich aus der besonderen Stellung eines Insolvenzverwalters ergibt, auch weil der Insolvenzverwalter weitergehende Rechte – aber auch bestimmte Pflichten – hat, als ein Arbeitgeber. Hieraus können sich weitere Möglichkeiten für den Arbeitnehmer ergeben, die ausgesprochene Kündigungserklärung anzugehen (z.B. durch Zurückweisung der Kündigung mangels Vollmacht, Klage gegen die Kündigung wegen Fehlens der besonderen Voraussetzungen zum Ausspruch der Kündigung, z.B. unterbliebene Anhörung des Betriebsrats, fehlerhafte oder lückenhafte Anhörung des Betriebsrats).
Wie bei jeder anderen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gilt der Grundsatz des § 623 BGB, wonach eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nur schriftlich erklärt werden kann. An diesen Grundsatz hat sich selbstverständlich auch ein Insolvenzverwalter zu halten.

Für den Arbeitnehmer gilt auch im Falle der Insolvenz eines Unternehmens, dass, gerade bei einer Betriebsänderung durch Personalreduktion auch eine nachvollziehbare Sozialauswahl getroffen werden worden sein muss, um die Kündigung zu rechtfertigen. Letztlich obliegt dies der gerichtlichen Überprüfung unter Zugrundelegung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, was dann im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens geprüft wird

Fazit:  Auch im Falle der Kündigung bei oder im Zusammenhang mit der Insolvenz eines Unternehmens sollte jede Kündigungserklärung und die sich daraus ergebenden Ansprüche und Folgeansprüche arbeitsrechtlich geprüft werden.

 

Anmerkung des Autors:
Die vorstehenden Ausführungen wurden nach bestem Wissen erstellt, für die Vollständigkeit und Richtigkeit kann jedoch keine Haftung übernommen werden. Diese allgemeinen Feststellungen ersetzen keine individuelle Beratung und Prüfung des jeweiligen Einzelfalls und stellen auch keine Zusicherung einer bestimmten Rechtsfolge aus einem bestimmten Sachverhalt dar
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Ludwigshafen am Rhein, den 07.03.2012
 

Erschienen am 7. März 2012